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¿Puede el empleador exigir pruebas de embarazo o de VIH/SIDA previo a la selección de personal?




El proceso de selección de personal, es un conjunto de etapas que tiene por objeto el reclutar y seleccionar al personal más idóneo, para una determinada vacante dentro de una compañía, para lo cual se inicia el proceso de selección, con la definición del perfil que debe de cumplir el postulante.


Una vez definidas las competencias que debe de cumplir la persona para ocupar el puesto vacante, se solicita a los postulantes que remitan su hoja de vida, con información relativa a su experiencia, su estado civil, pasado judicial, fotografía actualizada, entre otros, a fin de conocer más del perfil de la persona que va a aplicar al puesto que se ha ofertado y en base a la información que consta en las hojas de vida, en varias ocasiones se procede a efectuar una pre-selección, descartando a ciertos postulantes, en virtud de su estado civil, su aspecto en su fotografía u otros aspectos.


Sin embargo nos preguntamos si para evaluar al candidato que va a ocupar una vacante, es necesario conocer su estado civil, su aspecto físico, su pasado judicial, entre otros aspectos o simplemente se requiere conocer su experiencia en el área o sus conocimientos técnicos, para el adecuado desenvolvimiento en las tareas que va a ejercer el postulante?


Al respecto el Ministerio de Trabajo mediante Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082, publicado en el Registro Oficial No. 16, de fecha 16 de Junio de 2017, expidió la normativa para la erradicación de la discriminación en el ámbito laboral, en la cual se establece que todos los postulantes para una vacante, tanto en el sector público o privado, deben de tener acceso a procesos de selección en igualdad de condiciones, para lo cual se prohíbe a los empleadores, solicitar al postulante que le exijan la siguiente información:

  • Pruebas o resultados de embarazo

  • Información respecto al estado civil

  • Fotografías en el perfil de la hoja de vida

  • Pruebas o resultados de VIH/SIDA

  • Pruebas sobre su pasado judicial

  • Prohibir vestimentas propias de su etnia o identidad de género; entre otras

Igualmente el mencionado acuerdo ministerial, establece prohibiciones de políticas de discriminación en el espacio laboral, como en procesos de ascensos laborales por razones de etnia, género, orientación sexual, entre otros o el determinar espacios exclusivos que determinen diferenciación injustificada del uso de servicios higiénicos, comedores entre otros espacios o cualquier tipo de agresiones verbales o físicas, basadas en su orientación sexual, identidad, género, vivir con VIH, costumbres, entre otras.


En caso de que algún postulante o trabajador, sea víctima de cualquier tipo de discriminación laboral como las anteriormente mencionadas, se podrá denunciar estos hechos, con las pruebas que sustenten la denuncia, en las inspectorías provinciales del trabajo a nivel nacional, para lo cual se iniciará una investigación, concediéndole al denunciado su derecho a la defensa, a fin de desvirtuar dichos hechos.


Sin embargo, en caso de que el inspector del trabajo determine que existen indicios de un acto discriminatorio, dicho funcionario elaborará un informe dirigido al Director Regional del Trabajo, en el cual se establezcan los actos violatorios y discriminatorios que ha incurrido el empleador y de constatarse dichos hechos, se impondrán multas al empleador por parte del Director Regional del Trabajo, las mismas que irán desde TRES (3) hasta VEINTE (20) Salarios Básicos Unificados del Trabajador, dependiendo de la gravedad.


Cabe mencionar que la norma anteriormente mencionada, igualmente establece que las empresas que tengan más de DIEZ (10) trabajadores, deberán implementar un programa de prevención de riesgos psicosociales, en base a los parámetros y formatos establecidos por el Ministerio de Trabajo, con el objeto de fomentar una cultura de no discriminación y de igualdad de condiciones en el ámbito laboral, lo cual será controlado por el Ministerio de Trabajo a partir del 01 de Enero de 2018 y en caso de incumplir la implementación de dicho programa, podrán ser objeto de sanciones pecuniarias, cierre de establecimientos y/o suspensión de actividades, conforme a lo dispuesto en el artículo 435 y 436 del Código del Trabajo.

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